izvor: Mašina; piše: Mario Reljanović.

Kolektivno pregovaranje predstavlja najstariji oblik socijalnog dijaloga i tokom vremena ostalo je kao jedan od najvažnijih načina uređivanja odnosa između poslodavaca i sindikata na bazi uzajamnog kompromisa i zajedničkog sporazuma. Prvi savremeni kolektivni ugovori nastali su kao odgovor na jačanje sindikata, u to vrijeme još uvijek zabranjenih u mnogim državama. Poslodavci su, suočeni sa moćnim i jedinstvenim zahtijevima radnika koje su zastupali njihovi sindikati, shvatili da je pregovaranje radi rješavanja spornih pitanja (po pravilu onih koja su se ticala osnovnih prava radnika i prestanka njihove ekstremne radne ekslploatacije) lakše rješenje nego održavanje konfliktnih odnosa koje su do tada pokušavali riješiti silom. Kasnije je država stvorila normativni okvir za kolektivno pregovaranje, a u drugoj polovini XX vijeka zahvaljujući Međunarodnoj organizaciji rada dobili smo i neke osnovne međunarodne standarde.

Kolektivno pregovaranje dakle podrazumijeva da se sindikati i poslodavci koji pregovaraju sporazumiju oko nekih osnovnih pitanja i da povodom toga zaključe kolektivni ugovor. Kolektivni ugovor na ovaj način predstavlja jedan od najefikasnijih načina trajnijeg rješavanja spornih i potencijalno spornih pitanja.

Kakvi sve kolektivni ugovori postoje?

Kod nas postoje tri vrste kolektivnih ugovora: opšti, posebni (granski) i kolektivni ugovor kod poslodavca (koji se ranije zvao „pojedinačni kolektivni ugovor“). Nivo kolektivnog ugovora zavisi od toga ko pregovara. Tako će kod pojedinačnog poslodavca pregovarati samo reprezentativni sindikati koji djeluju kod tog poslodavca, a sa druge strane će biti sam poslodavac. Kod zaključenja ostalih vrsta kolektivnih ugovora na suprotnim stranama nalazi se više sindikata i više poslodavaca. Oni moraju imati takozvanu „pregovaračku legitimaciju“, odnosno ispunjavati uslove da budu dio pregovora na nivou na kojem pregovaraju. Sindikati moraju biti reprezentativni, odnosno moraju ispunjavati zakonske uslove koji se odnose na kvalitet i kvantitet njihovog prisustva među radnicima.

Nije dakle dovoljno da sindikat postoji da bi pregovarao, već mora imati određeni broj članova (onoliko koliko definište Zakon o reprezentativnosti sindikata, što zavisi od nivoa pregovaranja) i mora biti samostalan u svom djelovanju. Sindikati se mogu udruživati u razne unije, saveze, federacije i konfederacije, kako bi zajednički ispunili postavljene uslove. Sa druge strane, poslodavci – ako se pregovaranje vrši na nivou koji se nalazi iznad pojedinačnog poslodavca – uvek moraju biti udruženi. Udruženje poslodavaca takođe mora biti reprezentativno, odnosno ispuniti slične uslove kao i sindikati.

Opšti kolektivni ugovor donosi se za nivo cijele države i o njegovom usvajanju pregovaraju sindikati i udruženja poslodavaca koji su reprezentativni na nivou države. Postoji više vrsta posebnih kolektivnih ugovora i oni se mogu na primjer zaključiti za određenu teritoriju ali i za određenu granu, grupu ili podgrupu djelatnosti.

U većini država se takozvani „granski“ ili „sektorski“ kolektivni ugovori smatraju najvažnijim jer oni regulišu osnovna prava, obaveze i odgovornosti radnika i poslodavaca na nivou koji je najfunkcionalniji. Dok se opšti kolektivni ugovor uglavnom bavi osnovnim pitanjima i samo donekle razrađuje zakonske norme, a kolektivni ugovor kod poslodavca uvijek teži da bude usmjeren na uži krug specifičnih pitanja karakterističnih samo za tu mikrosredinu, posebnim kolektivnim ugovorima može se regulisati značajan obuhvat radnika i poslodavaca koji se bave sličnim djelatnostima, odnosno koji su pogodni za jedinstveno uređivanje.

Šta regulišu kolektivni ugovori?

Kolektivni ugovori spadaju u takozvane akte autonomnog prava, što znači da oni obavezuju potpisnike i predstavljaju izvor radnog prava iako ih nije donijela država, odnosno nisu usvojili državni organi. Osnovno pravilo koje se primjenjuje kod zaključenja kolektivnih ugovora, jeste da oni moraju biti u skladu sa zakonom, odnosno da hijerarhijski ne mogu protivrečiti jedni drugima.

Uspostavljena je dakle hijerarhija zakon → opšti kolektivni ugovor → posebni (granski) kolektivni ugovor → kolektivni ugovor kod poslodavca.

Drugo pravilo tiče se sadržine kolektivnog ugovora. Naime, svaki kolektivni ugovor niže snage (niže pozicije u pomenutoj hijerarhiji) ne može biti manje povoljan po radnika od viših kolektivnih ugovora u toj hijerarhiji ali može biti povoljniji. Ovo se lako objašnjava na primjeru.

Zakon o radu postavlja minimum trajanja godišnjeg odmora na 20 radnih dana i ostavlja mogućnost daljeg uređenja ovog prava opštim aktima, među koje spadaju i kolektivni ugovori. Tako se onda na primjer opštim kolektivnim ugovorom može predvidjeti minimum trajanja godišnjeg odmora od 22 radna dana, posebnim kolektivnim ugovorom 24 radna dana, a kolektivnim ugovorom kod poslodavca 25 radnih dana. Uvek se primjenjuje ono rješenje koje je najpovoljnije po zaposlenog – dakle, zaposleni će u našem primjeru imati 25 radnih dana odmora. Da nema kolektivnih ugovora koji uređuju ovo pitanje, mogao bi da računa samo na zakonom određeni minimalan broj od 20 radnih dana. Kolektivni ugovori su dobri za radnike jer mnoga njihova prava uvećavaju, kako po kvalitetu tako i po obimu. Takođe, kolektivnim ugovorom može da se neko pravo detaljnije uredi, da se predvidi kada će ono moći da se uživa, i slično.

Koja pitanja mogu biti regulisana na ovaj način? Mogu se dalje razrađivati sva ona prava, obaveze i odgovornosti koja su normirana zakonom pomoću takozvanih dispozitivnih odredbi. Ove odredbe se mogu lako uočiti tako što zakonodavac u samom zakonu ostavlja mogućnost da se neko pitanje dalje razradi kolektivnim ugovorom. Ako takve odredbe nema, kažemo da je norma imperativna – ona se ne može dalje razrađivati i o njenoj sadržini i primjeni nije moguće pregovarati.

Zašto pregovarati?

U većem broju situacija i poslodavci i sindikati imaju značajan interes da pregovaraju. U nekim državama je to stvar tradicije i kulture ali se uglavnom podsticaj na kolektivno pregovaranje sadrži u propisima. Oni mogu biti stimulativni na više načina. Najprije, jasno je da u situaciji kada zakoni i podzakonski akti ne rješavaju u dovoljnoj mjeri određena pitanja, kolektivni ugovori postaju nužnost kojoj teže obje strane u pregovorima (takva je situacija na primer u Njemačkoj). Sa druge strane, kolektivni ugovori mogu sadržati odredbe koje su povoljne ne samo po zaposlene, već i po poslodavca. Oni mogu precizirati, pa i proširiti domet, nekih svojih prava upravo putem kolektivnih ugovora. Tako i jedni i drugi imaju interes da pristupe kolektivnom pregovaranju u dobroj vjeri i sa realnim šansama za uspijeh kroz kompromise koje će načiniti.

Primjera kada se nedostatak volje za zaključenjem kolektivnog ugovora sankcioniše, daleko su rjeđi. Sindikati će po pravilu uvijek željeti da pregovaraju jer je kolektivnim ugovorom moguće samo da postignu povoljnosti za radnike koje zastupaju. Poslodavci međutim ne moraju da dijele isti entuzijazam pa su različita rješenja koja su usmjerena na to da ih privole na kolektivno pregovaranje i zaključenje kolektivnog ugovora.

Za značaj kolektivnih ugovora zaslužno je i njihovo važenje. I ono se razlikuje u zavisnosti od nivoa na kojem su zaključeni. Kolektivni ugovori uglavnom obavezuju strane potpisnice, pa se tako i primjenjuju samo kod onih poslodavaca koji su na njihovo usvajanje pristali. Što je više sindikata i udruženja poslodavaca uključeno u kolektivno pregovaranje, to će biti veći obuhvat kolektivnog ugovora koji bude zaključen. Zbog toga je predviđen institut proširenog dejstva kolektivnog ugovora – situacija kada kolektivni ugovor u cjelini, ili samo njegovi određeni djelovi, važe i za one poslodavce koji nisu učestvovali u pregovorima o njegovom zaključenju a koji bi po prirodi stvari mogli da ga primenjuju (na primer, obavljaju djelatnost koja je identična onoj za koju je zaključen kolektivni ugovor). Prošireno dejstvo kolektivnog ugovora je važna korektivna mjera koja omogućava i onim radnicima čiji poslodavci nisu zainteresovani za kolektivno pregovaranje da uživaju isti obim i kvalitet prava kao njihove kolege na istim ili sličnim poslovima.

Kolektivno pregovaranje je, ovako kako je opisano, civilizacijska tekovina za koju su se radnici izborili. U tom smislu je kultura kolektivnog pregovaranja izuzetno važna za opšti kvalitet radnih prava u nekoj državi. Država postavlja osnovni normativni okvir za socijalni dijalog i za kolektivno pregovaranje. Tu se u najvećoj mjeri (osim ukoliko se ne pojavljuje kao strana u kolektivnim pregovorima) njena uloga završava. Kvalitetno uređenje kolektivnog pregovaranja svakako će dovesti do stvaranja mreže kolektivnih ugovora. Oni, sa druge strane, predstavljaju rezultat direktnih pregovora i kompromisa između poslodavaca i sindikata, pa tako doprinose manjem broju konflikata i sporova, kao i dugoročnijem rješavanju spornih pitanja. Kolektivni ugovori su na taj način istovremeno izraz kompromisa i stabilnosti u radnom pravu države.